人才測評(PERSONNEL APPRAISEMENT)
經(jīng)管課程對人才測評的定義是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。
人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。
測評概述
人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。當然，在高端人才的尋訪服務(wù)中，由于其面對人才水平的不同，著名獵頭公司對測評技術(shù)的應(yīng)用較少，這是由細分市場的不同而形成的。
簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學(xué)地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應(yīng)用最為方便與常見。
測評原則
普遍性與特殊性相結(jié)合；
科學(xué)性與實用性相結(jié)合。
測評作用
人才測評是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用。
使用范圍
人才測評技術(shù)既可以用于國家公務(wù)員的錄用、黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、考核及評價，又可以用于企事業(yè)單位人員晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，還可以用于畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。
測評方案
企業(yè)一般通過外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優(yōu)勢有很多，例如人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、大大節(jié)省了培訓(xùn)費用、有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新、避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預(yù)防招聘風險，則會給公司帶來的是更大的成本浪費?！罢且驗槿绱似髽I(yè)在進行外部招聘時非常注重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業(yè)的核心人才，如果他們誠信出了問題，對企業(yè)帶來的損失有可能是災(zāi)難性的。”賈老師說。
內(nèi)部選拔的“過濾器”。
招聘管理人員本身的出發(fā)點是能迅速地解決問題，以提升企業(yè)發(fā)展的進程或迅速改善公司的經(jīng)營管理。但，一方面管理人員在招聘過程中人才難覓;另一方面，招聘組人員不能準確判斷和預(yù)防高管人員給企業(yè)帶來的風險，越來越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內(nèi)部，發(fā)現(xiàn)合適的人才，并將員工的經(jīng)驗和期望與公司戰(zhàn)略相匹配。這樣一來，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業(yè)不用花過多的時間處理人員變動，大大提高了效率。
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